La clave para contratar para una verdadera diversidad en lugar de simplemente marcar una casilla

A lo largo de mis más de veinte años como reclutador de ejecutivos, ha sido interesante observar la evolución del debate sobre la diversidad en el lugar de trabajo, especialmente a nivel ejecutivo senior. Lo que antes se consideraba agradable tener ahora se ha convertido en muchos casos en algo obligatorio. En múltiples ocasiones, las empresas ASX100 nos han contratado específicamente para buscar mujeres para puestos clave para cumplir con un objetivo de diversidad de género.

Ahora la diversidad se extiende mucho más allá del género e incluye la orientación sexual, el origen étnico, la edad, las personas con discapacidades y cada vez más a las personas de origen indígena (especialmente a nivel de juntas directivas). Sin duda, soy un gran defensor de la diversidad y aliento encarecidamente a nuestros clientes a ir más allá de su avatar tradicional de lo que caracteriza a un buen empleado.

Sin embargo, también es esencial que exista un enfoque de sentido común para garantizar que incluso cuando se contrate por diversidad, el candidato designado esté igualmente bien acreditado en función de sus méritos. Estas personas definitivamente existen. El desafío es cómo encontrar y atraer a estas personas a su organización.

Un ejemplo del mundo real:

Hace unos años estuve en una cena de debate sobre diversidad de género, uno de los pocos hombres en una sala rodeada por al menos 150 mujeres. Sería justo decir que hubo muchos comentarios acalorados sobre el “patriarcado”, el “techo de cristal para las mujeres” y declaraciones similares. Así que decidí investigar un poco.

El mes anterior, habíamos contratado cuatro puestos de alta dirección (CEO, CFO, COO, etc.), tres de los cuales eran para organizaciones sin fines de lucro. En todos los casos, el cliente había dicho específicamente que le encantaría contratar a una mujer. En los cuatro roles, tuvimos 800 solicitantes únicos para nuestros anuncios. ¿Qué porcentaje de ellos crees que eran mujeres? ¡Siete por ciento! Afortunadamente, somos cazatalentos, por lo que no dependemos de la respuesta a los anuncios para cubrir nuestras vacantes.

Si las mujeres realmente quieren estas oportunidades pero no las solicitan, ¿qué está pasando? Esto es definitivamente una generalización, pero si una candidata lee un anuncio que exige 10 criterios y cree que sólo tiene siete u ocho, a menudo no sentirá que vale la pena postularse. Por otro lado, si un hombre lee el mismo anuncio y cree que sólo tiene tres, ¡pensará que es absolutamente el mejor candidato para el puesto! (Una vez más, sí, sé que estoy generalizando, pero es un escenario coherente).

¿Cuál es la respuesta?

Si legítimamente desea contratar para la diversidad, debe aceptar que es muy poco probable que obtenga la calidad y cantidad adecuadas de candidatos (ya sea por género o de otro tipo) únicamente a través de la publicidad. Es necesario buscar talentos para estas personas porque generalmente tienen una mayor demanda, no buscan activamente y pueden ser reacios a postularse según mis comentarios anteriores. Los reclutadores internos son incapaces de buscar talentos (debido a la necesidad de revelar quién es su empleador), además, los candidatos pasivos pueden legítimamente tener preocupaciones con respecto a la confidencialidad.

La caza de talentos solía ser una actividad costosa; sin embargo, afortunadamente, ahora hay empresas que pueden ofrecerle soluciones de caza de talentos a una fracción del precio de las empresas tradicionales. Definitivamente vale la pena explorarlo.

En segundo lugar, tenga completamente claro para qué está empleando a esta persona. ¿Cómo se ve el éxito en el puesto? ¿Cuáles son los resultados clave cuantificables que busca durante los primeros tres, seis, doce meses y más? Contrate personas que lo hayan hecho antes, que lo hayan hecho bien y que estén motivadas para hacerlo nuevamente.

No caiga en la trampa de contratar personas únicamente para lograr un objetivo de diversidad. Contrate a la mejor persona, que también aporte diversidad a su equipo. Así es como se construye y mantiene una empresa y una cultura verdaderamente exitosas.

Una última palabra

Si eres “hombre, rancio y pálido” como yo (es decir, un tipo blanco mayor de 50 años), no te preocupes. Todavía hay mucho espacio para nosotros. Cuando comencé en la contratación, definitivamente los empleadores creían que una vez que las personas alcanzaban cierta edad, sus perspectivas laborales se veían afectadas significativamente. Ahora diría cómodamente que en 19 de cada 20 tareas que asumimos, al empleador no le importa la edad de la persona, siempre y cuando todavía tenga mucha energía y entusiasmo por el puesto. Esto solo aumentará a medida que nuestra fuerza laboral siga envejeciendo en el futuro.

Contratar para la diversidad es algo excelente. Contratar personas excepcionalmente talentosas que hayan demostrado logros clave y habilidades transferibles también es una gran cosa. Contratar políticas que incluyan ambos atributos, versus uno u otro, es donde está el oro. Haga esto de manera constante y tendrá un negocio increíble.

Escrito por Richard Triggs.¿Has leído?Los directores ejecutivos de tecnología mejor pagados de los Estados Unidos. Los directores ejecutivos biofarmacéuticos mejor pagados de los Estados Unidos. Salario ejecutivo: los 8 directores ejecutivos de hoteles mejor pagados. Los directores ejecutivos abiertamente LGBTQ al frente de las principales empresas globales. Los principales países que admiran a sus directores ejecutivos y otros equipos de liderazgo de C-suite son los que más lo hacen.